Betriebsbedingte Kündigung: Welche Besonderheiten gelten? Hinweise von der Anwältin für Arbeitsrecht

Betriebliche Gründe sind der häufigste Anlass für eine Kündigung. Der Arbeitgeber hat in diesem Zusammenhang allerdings einige Besonderheiten zu beachten. Hier erfahren Sie, worauf es ankommt.

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Wann darf der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung im Wege stehen. Der Arbeitgeber muss also begründen können, warum er Ihre Arbeitskraft dauerhaft nicht mehr benötigt.

Das kann – vereinfacht gesagt – auf zwei Weisen geschehen:

• Der Arbeitgeber stützt sich auf Veränderungen außerhalb des Betriebs. Ein klassischer Fall ist der erhebliche Umsatzeinbruch. In diesen Fällen kontrolliert das Gericht vergleichsweise genau, ob die behaupteten Umstände auch tatsächlich vorliegen.

• Einfacher ist es daher für den Arbeitgeber, sich auf innerbetriebliche Umstände zu berufen. Er darf jederzeit entscheiden, mit wie vielen Arbeitnehmern er sein Unternehmen betreibt. Allerdings kann er Mitarbeiter nicht nach Belieben vor die Tür setzen. Er muss vielmehr ein schlüssiges Konzept vorlegen, wonach die Kündigung eine Folge von dauerhaften Veränderungen im Betrieb ist. Hier ist die Prüfungsdichte der Gerichte geringer.

Was, wenn eine andere Stelle frei ist?

Selbst wenn nach den o.g. Kriterien eine betriebsbedingte Kündigung möglich ist, hat der Arbeitgeber weiteren Anforderungen zu genügen. Er muss beispielsweise prüfen, ob in seinem Unternehmen Stellen frei sind, die Sie besetzen könnten.

Ist dies der Fall, muss er Ihnen den offenen Arbeitsplatz anbieten. Eine wirksame Kündigung ist erst möglich, wenn Sie ablehnen.

Darf der Arbeitgeber selbst bestimmen, wem er kündigt?

Nein. In aller Regel muss der Arbeitgeber eine sog. Sozialauswahl durchführen. Er hat also vorrangig denjenigen zu kündigen, die eine Kündigung am ehesten verkraften können. Ausschlaggebend sind die folgenden Kriterien:

• Das Lebensalter (meist: je höher, desto schutzwürdiger)
• Die Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Umfang der Unterhaltspflichten
• Etwaige Schwerbehinderungen

Wie genau der Arbeitgeber welche Aspekte gewichtet, bleibt bis zu einem gewissen Maße ihm vorbehalten. Allerdings zeigt die Erfahrung, dass hier häufig Fehler gemacht werden. Betroffene Arbeitnehmer haben dann recht gute Chancen auf eine hohe Abfindung oder gar den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes.

Die Darstellung der Sozialauswahl ist stark vereinfacht. In der Praxis kommen einige Besonderheiten und „Hintertüren“ hinzu. So darf der Arbeitgeber etwa einzelne Mitarbeiter trotz ihrer geringen Schutzwürdigkeit im Betrieb halten, weil sie für den Betrieb besonders wichtig sind.

Erhalte ich nach einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung?

Ja, eine Abfindung ist sehr wahrscheinlich, da der Arbeitgeber ein kosten- und zeitintensives Verfahren mit für ihn ungewissem Ausgang vermeiden will. Zwingend ist dies aber nicht. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nämlich nicht.

Daher ist es empfehlenswert, gemeinsame mit einem Rechtsanwalt auf Ihren Arbeitgeber zuzugehen und eine Abfindung auszuhandeln.

Gibt es Besonderheiten, wenn viele Stellen gleichzeitig abgebaut werden?

In aller Regel ja. Meist wird in diesen Fällen eine sog. Betriebsänderung vorliegen. Gibt es einen Betriebsrat, ist dieser umfangreich an dem Stellenabbau zu beteiligen. Er kann im Rahmen eines Interessenausgleichs auf ein möglichst arbeitnehmerfreundliches Vorgehen hinwirken.

Außerdem wird meist ein Sozialplan vereinbart, der oft Abfindungen für Arbeitnehmer vorsieht.

Nicht selten muss der Arbeitgeber die Entlassungen der Bundesagentur für Arbeit anzeigen. Hierbei können ihm einige Fehler unterlaufen, die die Kündigung unwirksam machen.